Coach ni reševalec problemov, coach razvija orodja in miselnost za samoreševanje problemov

Avtorica: Irena Grofelnik, EMBA, poslovni coach, certificirana trenerka L1 in L2 Akademije Points of You

Coaching se je pred več kot petnajstimi leti razvil iz psihoterapije. Metode psihoterapije in njeno delovanje so se prilagodili podjetniškemu oziroma korporativnemu okolju, v šolstvu pa je v ZDA prevladoval kognitivni coaching.

Danes ga vse bolj prepoznavamo kot učinkovito metodo in orodje za razvijanje socialnih in čustvenih veščin, ki so bistvene za razvoj mladih kot celovitih osebnosti. Uvaja se v vseh življenjskih obdobjih in na vseh področjih.

Odnos

Coaching se od odnosa npr. učitelj – učenec/učenci bistveno razlikuje v vlogah obeh udeležencev, naj gre za odnos »ena na ena« ali za odnos coacha in skupine. Če je učitelj v svoji primarni vlogi podajalec znanja, kritik, predlagalec, svetovalec in mentor, je coach na drugi strani spodbujevalec, opolnomočevalec, poslušalec, ki ponudi samo uho, brez kritike, nasveta ali mnenja. Takšen odnos je značilen tudi za vse druge vrste coachinga.

Tradicionalna vloga učitelja v procesu coachinga ne deluje, saj sta si v coachingu obe strani enakopravni – ravno ta enakopravnost namreč podpre zaupanje, odpre vrata spremembam in daje možnost napredka oziroma osebnega razvoja. Zaupanje je pri coachingu nujna sestavina odnosa, saj je primarni dogovor med coachem in stranko to, da ostane vsaka ura coachinga znotraj prostora, tj. da se v procesu pridobljene informacije ne delijo z osebami, ki v coachingu ne sodelujejo.

Potek

Pomembna razlikovalna lastnost coachinga je tudi, da ritem in teme coachinga narekuje stranka, in ne coach, saj je svobodna volja pomemben del procesa in kasneje napredka. Stranka si sama zada cilje in dinamiko, po kateri jih bo dosegla, coach pa jo pri tem spodbuja in pazi, da je časovnica usklajena s procesom.

Metode in modeli coachinga

Coaching je razvojni proces, zato je razvoj metod konstanten. Temeljni model, ki je hkrati najstarejši in najbolj uporabljan, je model GROW, ne gre pa zanemariti tudi preostalih, saj vsak od modelov vključuje pogled na določen izziv, ki ga želimo v procesu coachinga identificirati, razkriti in rešiti (https://sl.wikipedia.org/wiki/Coaching):

Slika: Model GROW

  • model GROW: uporabljamo ga pri identificiranju težave, njenem reševanju, pojasnjevanju ciljev, sprejemanju odločitev in podobnem; sestavljen je iz štirih korakov (cilj, trenutne razmere, možnosti in dejanja);
  • model I CAN DO: različica modela GROW, najpogosteje uporabljana pri poslovnem coachingu; coach s stranko analizira situacijo, določi cilj, alternative za rešitev, rok za izvedbo  rešitve in naslednji korak;
  • transformacijski model: to je obsežen komunikacijski proces, kjer je coach vodja, ki stranko izziva in podpira, da postaja učinkovitejša;
  • petstopenjski model FLOW (avtor James Flaherty, 2010) – sestavljen iz petih korakov (vzpostavitev odnosa, zaznavanje odprtosti, opazovanje in ocenjevanje, aktivna vključitev stranke v proces, pogovor);
  • model SOS: osredotočen na preteklost in prihodnost stranke, sestavljen iz treh korakov (situacija, drugi, jaz);
  • metoda ADAPT: ocena trenutnega stanja, razvoj načrta, delo s konkretnim načrtom, nadzor napredka ter metoda »povej in vprašaj«;
  • model ACE: orodje za samoopazovanje vedenjskih reakcij;
  • v rešitev usmerjeni model (SOLUTION FOCUSED model): osredotoča se na iskanje rešitve, cilji in problemi so obravnavani praktično.

Poznamo tudi druge modele, ki jih uporabljamo v specializiranih vrstah coachinga (življenjski, poslovni, finančni, osebni, zakonski, športni, ločitveni, energijski ipd.), odvisno do namena coachinga in končnega cilja, ki si ga sogovornik postavi, pri čemer po navadi govorimo o več ciljih, ne samo enem.

Krepitev kompetenc v procesu coachinga

Pomen coachinga v svetu narašča. Ne zato, ker bi bila to muha enodnevnica, temveč zaradi pozitivnih učinkov, ki jih prinese osebi. Predvsem gre za krepitev socialnih in čustvenih sposobnosti, ki so temelj izgradnje človekove osebnosti in njegove funkcionalnosti v družbi. Prav zaradi navedenega je coaching priporočljivo izvajati tudi med mladostniki, predvsem v dobi adolescence, ko se izgrajujejo in definirajo kot osebnosti, ne samo v svojih skupnostih, temveč tudi znotraj lastnega vrednostnega sistema.

Katere socialne in čustvene sposobnosti pri coachingu pogosto obravnavamo in krepimo, si oglejmo v nadaljevanju.

1. Samozavedanje

Pri samozavedanju gre za sposobnost prepoznavanja lastnih čustev ter razumevanja povezav med čustvi, mislimi in obnašanjem. V coachingu tako obravnavamo, kaj se v nas dogaja, od kod odzivi in kako se ti odražajo v našem vsakdanjiku.

2. Samokontrola

Odpornost proti stresu ter sposobnost reguliranja čustev, misli in obnašanja nam omogočata, da se s problemi soočamo konstruktivno. Samokontrola je v poslovnih okoljih pomemben preprečevalec izgorelosti, ki se vse več pojavlja. Krepitev samokontrole daje človeku občutek opolnomočenosti in obvladovanja položaja, v katerem se je znašel.

3. Socialna zavest

Razvijanje čustvene inteligence, ki se kaže v sposobnosti razumevanja perspektive drugih in v kazanju empatije, človeka odvaja od prehitrega obsojanja in kritiziranja. V šolah na ta način zmanjšujemo nadlegovanje drugačnih in šibkejših ter krepimo boljše razumevanje med učenci, v poslovnem okolju pa se kaže v sprejemanju drugih mnenj ter zmožnosti diferenciacije in gradnje odnosov v medkulturnih okoljih.

 4. Spretnosti odnosov

Človek bo ohranil svoje zdravje tudi z zdravimi odnosi, ki jih goji, oziroma z zdravimi odnosi v svojem okolju. Toksična okolja zmanjšujejo produktivnost, pa naj gre za šolsko, poslovno ali družbeno okolje. Sposobnost grajenja in vzdrževanja zdravih odnosov ter primerna in stalna komunikacija dajeta človeku občutek pripadnosti in sprejetosti.

 5. Odgovorno sprejemanje odločitev

Vsak dan smo prisiljeni sprejemati odločitve. Coaching v nas krepi samozavest in sposobnost sprejemanja dobrih odločitev. Odločitev o lastnem obnašanju in interakciji z drugimi, poslovnih odločitev, odločitev za poklic, za sprejemanje dodatnih odgovornosti in drugih.

Otroci se morajo socialno-čustvenih sposobnosti priučiti in jih imeti priložnost vaditi v enaki meri, kot se morajo naučiti brati in reševati matematične probleme (Tacol, 2019). Prek razvijanja socialnih in čustvenih kompetenc lahko krepimo zaščitne dejavnike in zmanjšujemo dejavnike tveganja, ki so skupni različnim tveganim in odklonskim vedenjem otrok in mladostnikov (Benson, 2006).

Vloga orodij Points of You® v procesu coachinga

Izraelska metoda coachinga s pomočjo orodij Points of You® je prisotna že v več kot 150 državah sveta in preizkušena pri delu z otroki, mladostniki, žrtvami zlorabe ter v podjetniških in korporativnih okoljih, saj je zasnovana na principu obravnave in razvoja vseh petih področij socialno-čustvenih sposobnosti. Obravnava nezavedno, spodbuja pristne pogovore o zapletenih in zahtevnih vsebinah ter ponuja pogoje za nove priložnosti. Metoda obsega štiri korake, s kreativno uporabo teh orodij pa lahko poljubno izbiramo potek in tematiko coachinga.

Slika: Metoda Points of You® (vir: https://www.points-of-you.com)

Poleg uporabe orodij je vsaka delavnica podprta z namensko glasbeno podlago, slikovnimi in besedilnimi pripomočki ter zgodbami. Orodja so prilagojena za uporabo tako na osebni ravni, v interakcijah »ena na ena« in pri delu s skupinami kot tudi z ozirom na raznolike ciljne skupine javnosti, namen in cilje izvajanja ali metodo dela. Trenutno obstajajo štiri orodja, od katerih udeleženci Modre akademije na praktični delavnici spoznajo dve.

Delavnice so zasnovane tako, da ima vsak udeleženec možnost kreativnega izražanja, izpovedovanja in razvoja svojih potencialov, ki poteka v zaupnem okolju, na zabaven in kreativen način.

Vabljeni k spoznavanju in uporabi!